Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy

Reformy Państwowej Inspekcji Pracy ciąg dalszy… Osoba, która w miarę na bieżąco śledzi newsy publikowane przez kancelarię ckw.legal, może pomyśleć, że to jakaś pomyłka. „Jak to, znowu?” Zespół ckw.legal po raz pierwszy informował o projekcie zmian w przepisach mających na celu nadanie nowych uprawnień inspektorom Państwowej Inspekcji Pracy w październiku 2025 r. Miesiąc temu informowaliśmy z kolei o tymczasowej rezygnacji z prac nad przedmiotowymi przepisami. Tymczasem przed kilkoma dniami media obiegła kolejna „sensacyjna” wiadomość – Rada Ministrów ostatecznie jednak przyjęła projekt nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, który w dniu 19 lutego br. został skierowany do Sejmu.

Projekt ten, wraz z uzasadnieniem, oceną skutków regulacji oraz raportem z konsultacji publicznych wraz z zestawieniem uwag zgłoszonych w ramach konsultacji liczy ponad 700 stron. Co jednak najistotniejsze, w przeważającej mierze, utrzymał założenia i zmiany, które zawierała pierwotna wersja projektu, w szczególności w zakresie nadania nowych uprawnień inspektorom PIP.

„Zamiana” umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę

Przede wszystkim, zgodnie z nowelizacją okręgowy inspektor PIP ma zyskać prawo do stwierdzania, w drodze decyzji administracyjnej, istnienia stosunku pracy zamiast nieprawidłowej (według jego oceny) umowy cywilnoprawnej. Co znamienne, nowelizacja wprowadza jednak warunek, którego ziszczenie będzie aktualizowało uprawnienie do wydania przez inspektora takiej decyzji. Tym warunkiem jest niewykonanie przez pracodawcę „polecenia”, o którym mowa w nowo projektowanym art. 11 ust. 2 pkt 2.

Ratio legis powyższej konstrukcji jest takie, aby w przypadku wykrycia przez inspektora PIP ewentualnych nieprawidłowości związanych z funkcjonowaniem danych umów, najpierw został on zobowiązany do wydania „polecenia usunięcia naruszenia dotyczącego niezawarcia umowy o pracę”. Takie polecenie pracodawca (a może „podmiot zatrudniający”?) będzie mógł zrealizować dwojako – albo poprzez zawarcie z daną osobą umowy o pracę albo poprzez swoiste przekształcenie umowy cywilnoprawnej w taki sposób, aby nie zawierała ona elementów charakterystycznych dla stosunku pracy z art. 22¹ Kodeksu pracy. Dopiero brak wykonania powyższego polecenia będzie skutkował możliwością wydania przez inspektora decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy.

Pewna zmiana – w porównaniu z pierwotnym projektem – dotyczy jednak wykonalności przedmiotowych decyzji. Otóż projekt zakłada, że taka decyzja stanie się wykonalna w trzech możliwych przypadkach:

• z dniem następującym po dniu, w którym upływa termin do wniesienia odwołania, jeżeli żadna ze stron nie wniosła odwołania, albo
• z dniem prawomocnego orzeczenia sądu, albo
• z dniem nadania jej rygoru natychmiastowej wykonalności.

Co jednak znamienne, skutki prawne, jakie wiążą się ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy, na gruncie przepisów prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego według projektu mają nastąpić już w dniu wydania decyzji.

Od wymienionej wyżej decyzji będzie służyło odwołanie do właściwego rejonowego sądu pracy w terminie miesiącaod dnia doręczenia decyzji inspektora PIP. Za niezwykle istotna należy ponadto uznać wprowadzenie prekluzji dowodowej na wzór tej obowiązującej w postępowaniach w sprawach gospodarczych – otóż, odwołujący się będzie obowiązany powołać wszystkie twierdzenia i dowody w odwołaniu, zaś pozostałe strony – w odpowiedzi na odwołanie. Poza tym projektodawca wprowadził szereg przepisów mających na celu umożliwienie przyspieszenia rozpoznania tego typu spraw – po pierwsze, sąd będzie miał obowiązek podejmować wszelkie czynności procesowe tak, aby termin posiedzenia, na którym sprawa ma zostać rozpoznana, przypadł nie później niż miesiąc od dnia wniesienia pozwu. Po drugie, jeżeli w określonym stanie faktycznym istnienie lub treść stosunku pracy nie będzie budzić wątpliwości, a sąd uzna, że przeprowadzenie rozprawy nie jest konieczne, to będzie mógł wydać wyrok na posiedzeniu niejawnym.

Czy stosunek prawny jest w istocie umową o pracę? Zapytaj GIP

Kolejną zmianą jest możliwość wystąpienia przez „podmiot zatrudniający” do Głównego Inspektora Pracy z wnioskiem o wydanie interpretacji indywidualnej w zakresie stosowania przepisów prawa pracy dotyczących ustalenia, czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny stanowi umowę o pracę w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Od wniosku ma przysługiwać opłata w wysokości 40 zł, zaś wydanie interpretacji ma następować w drodze decyzji, od której będzie służyć odwołanie do sądu okręgowego (w odróżnieniu od odwołań od ww. decyzji okręgowych inspektorów PIP stwierdzających istnienie stosunku pracy, od których ma służyć odwołanie do sądu rejonowego!).

Niezależnie od powyższych rozwiązań, inspektorzy PIP zachowują swoje dotychczasowe uprawnienia do występowania z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy (na podstawie art. 33 ust. 1 pkt 3 w zw. z art. 10 ust. 1 pkt 11 obecnie obowiązującej ustawy o PIP).

Na marginesie należy zauważyć, że w zakresie terminu do wnoszenia odwołań od decyzji innych niż decyzje stwierdzające istnienie stosunku pracy, nowelizacja nie wprowadza żadnych zmian – przykładowo, odwołanie od decyzji inspektora pracy nakazującej wstrzymanie eksploatacji maszyny bądź też nakazującej usunięcie stwierdzonych uchybień w zakresie BHP wciąż podmiot kontrolowany będzie mógł wnieść w niezwykle krótkim terminie 7 dni od dnia jej doręczenia.

Kary za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Projekt zakłada ponadto co najmniej dwukrotnie podwyższenie wysokości kar grożących podmiotom zatrudniającym w przypadku popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika. W aktualnym stanie prawnym inspektorzy pracy uprawnieni są do nakładania grzywien w postępowaniu mandatowym w wysokości do 2000 zł – w przypadku uchwalenia projektowanych przepisów, wysokość takiej grzywny wzrośnie do 5000 zł.

Zespół ekspertów z Kancelarii ckw.legal będzie dalej bacznie przyglądał się dalszym pracom nad projektem ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Proponowane zmiany należy uznać za rewolucyjne, kierunek części z nich jest niewątpliwie słuszny, jednak są też takie, które budzą uzasadnione wątpliwości – nie tylko ze strony pracodawców, ale także pracowników.